Employer Branding für Versicherungs- und Finanzunternehmen: Beispiele, Benefits und KPIs

Plötzlich wird es dunkel. Die Leinwand auf der Tech-Konferenz flackert, ein fiktiver Bösewicht hackt sich live auf die Bühne. Auf den Smartphones der Besucher erscheint ein QR-Code. Wenige Minuten später stehen sie mitten in einem virtuellen Wettlauf gegen die Zeit: eine globale Krypto-Katastrophe verhindern, Sicherheitslücken schließen, Blockchain-Puzzles knacken. Wer das Rätsel löst, landet direkt im Fast-Track-Interview bei der niederländischen Großbank ABN AMRO.

Was wie eine Filmszene klingt, war 2018 eine der kreativsten Recruiting-Kampagnen Europas. „The Lockdown“ verschmolz Gamification, Vorauswahl und Arbeitgebermarke zu einem mitreißenden Erlebnis – und bewies, wie Arbeitgeber mit Mut, Kreativität und Authentizität Talente gewinnen können. Ein Ansatz, von dem auch deutsche Versicherungs- und Finanzunternehmen lernen können.

Was bedeutet Employer Branding für Finanzunternehmen heute?

Noch vor wenigen Jahren war das Employer Branding vieler traditioneller Unternehmen geprägt von glatten Imagekampagnen und standardisierten Benefits. Doch die Erwartungen von Bewerber:innen haben sich gewandelt. FinTechs haben diese Veränderung beschleunigt: Sie setzen auf echte Einblicke, offene Kommunikation und gelebte Werte.

Das wirkt authentisch – und kommt an. Denn Talente vertrauen dreimal mehr den eigenen Mitarbeitenden als der Unternehmensspitze. Genau dieses Vertrauen nutzen FinTechs konsequent, indem sie ihre Belegschaft zu aktiven Markenbotschaftern machen.

Wie werden Mitarbeitende zu Markenbotschaftern in Versicherungen und Finanzunternehmen?

Eine glaubwürdige Arbeitgebermarke beginnt nicht bei der Kampagne, sondern im Innenleben des Unternehmens. Drei Grundpfeiler sind entscheidend:

• Echte Menschen – Mitarbeitende erzählen ihre Geschichten selbst, nicht Marketingtexte.
• Echte Geschichten – ungeschönt, aber inspirierend.
• Echter Einklang – Werte, die nach außen kommuniziert werden, müssen innen gelebt werden.

FinTechs setzen diese Prinzipien mit Kreativität um: Behind-the-Scenes-Videos, Peer-Recruiting-Events wie Hackathons oder Meetups sowie Social-Media-Formate, die Raum für Dialog statt Einwegkommunikation bieten. Versicherer wie Allianz, Debeka oder Munich Re haben diese Methoden bereits punktuell übernommen – doch das Potenzial ist längst nicht ausgeschöpft.

„Gelebte Werte schlagen Werbeversprechen – das ist die wichtigste Lektion für Versicherungen und Finanzunternehmen im War for Talents.”

Miriam Schwellnus, Expertin für Employer Branding bei der PR-Agentur Mashup Communications.

Wie lassen sich Recruiting-Budgets reduzieren?

Nicht jedes Unternehmen kann Gehälter auf Konzernniveau zahlen. Doch wer eine klare Vision hat, kann fehlende Gehaltspower teilweise ausgleichen – und sogar Recruiting-Budgets reduzieren. Studien zeigen: Eine starke Arbeitgebermarke senkt die Fluktuation um 28 % und die Cost-per-Hire um 50 % (Quelle).

Der Schlüssel liegt in einer Purpose-Story, die erlebbar ist und Mitarbeitende langfristig bindet.

Welche Benefits erwarten Talente?

Die Zeiten, in denen der Obstkorb ein Aushängeschild war, sind vorbei. Laut Umfragen nennen 72 % der Beschäftigten flexible Arbeitszeiten als wichtigsten Benefit – und meinen damit mehr als Gleitzeit: echte Zeitautonomie. (Quelle)

Besonders gefragt sind zudem Kinderbetreuung oder finanzielle Zuschüsse, die Eltern konkret entlasten. Gesundheit ist ebenfalls ein zentrales Thema: FinTechs setzen auf Fitness- und Mental-Health-Programme, während viele Versicherer auf betriebliche Krankenversicherungen setzen.

Wie sieht wirksame interne Kommunikation fürs Employer Branding aus?

Employer Branding nach außen funktioniert nur, wenn die interne Kommunikation stimmt. Drei zentrale Schritte:

• Realitätscheck – Welche Werte werden tatsächlich gelebt?
• Klare Zielbilder – verständliche Roadmaps ohne Management-Jargon.
• Kontinuierlicher Dialog – Feedback aufnehmen und sichtbar umsetzen.

Das Konzept „Corporate Campfires“ – interne Gesprächsrunden, bei denen Mitarbeitende ihre persönlichen Geschichten teilen – ist dabei ein wirksames Instrument, um die Essenz der Arbeitgebermarke herauszufiltern.

Wie erreichen Versicherungen und Finanzunternehmen mehrere Generationen ohne Botschaftsverlust?

Traditionelle Finanzunternehmen haben oft eine sehr diverse Belegschaft – von langjährigen Expert:innen bis zu Digital Natives. Eine konstante Wertebotschaft bildet die Basis, doch die Formate müssen zielgruppenspezifisch sein:

• Jüngere Talente erreichen sie über Social Media wie TikTok, Instagram oder YouTube.
• Erfahrene Fachkräfte reagieren stärker auf Fachveranstaltungen oder LinkedIn-Inhalte.

Cross-Mentoring verbindet beide Gruppen – und liefert gleichzeitig spannende Geschichten fürs Employer Branding.

Welche Fehler machen Versicherungen und Finanzunternehmen im Employer Branding?

Die größten Stolperfallen:

• Buzzwords ohne Substanz – Werte müssen gelebt werden, nicht nur auf Plakaten stehen.
• Einwegkommunikation – fehlender Dialog mit Talenten verschenkt enormes Potenzial.

Interaktive Formate wie Ask-Me-Anything-Sessions oder Hackathons schaffen Nähe und bauen Vertrauen auf.

Welche KPIs messen Employer-Branding-Erfolg?

Für CFOs und Vorstände zählt, ob sich die Investition lohnt. Wichtige Kennzahlen:

• Retention-Rate – sinkende Fluktuation reduziert Recruiting-Aufwand.
• Time-to-Fill – starke Marken besetzen Stellen doppelt so schnell.
• Cost-per-Hire – deutlich geringer bei hoher Arbeitgeberattraktivität.
• Empfehlungsquote – ein hoher Anteil neuer Talente kommt über bestehende Mitarbeitende.

Von Hochglanz zu Gamification

Das Beispiel ABN AMRO zeigt: Employer Branding kann mehr sein als Recruiting – es kann ein Erlebnis schaffen, das Talente nachhaltig begeistert. Für Versicherungen und Finanzunternehmen bedeutet das: Mut zur Kreativität, echte Geschichten und Benefits, die wirklich zählen.

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• Die Top-Arbeitgebermarken in der Versicherungsbranche: Storytelling-Report 2024

FAQ: Employer Branding in Versicherungs- und Finanzunternehmen 2025

1. Welche Trends prägen Employer Branding 2025?

Besonders gefragt sind authentische Mitarbeitendengeschichten, flexible Arbeitsmodelle, Benefits mit echtem Alltagsnutzen, interaktive Formate wie Hackathons und Peer-Recruiting sowie Gamification-Ansätze wie „The Lockdown“ von ABN AMRO.

2. Welche Benefits überzeugen Bewerber:innen am meisten?

Flexibilität steht ganz oben: 72 % der Beschäftigten nennen flexible Arbeitszeiten als Top-Benefit. Ergänzend punkten Unternehmen mit Kinderbetreuung, finanziellen Zuschüssen für Familien und Angeboten rund um Fitness und mentale Gesundheit.

3. Welche KPIs messen den Erfolg von Employer Branding?

Relevante Kennzahlen sind Retention-Rate, Time-to-Fill, Cost-per-Hire sowie die Empfehlungsquote durch bestehende Mitarbeitende. Diese Werte zeigen, wie effizient und nachhaltig die Maßnahmen wirken.

4. Welche typischen Fehler sollten im Employer Branding vermieden werden?

Fehlerquellen sind oberflächliche Buzzwords ohne Substanz und einseitige Kommunikation. Erfolgreich sind Unternehmen, die Feedback ernst nehmen, authentische Werte leben und den Dialog aktiv gestalten.

5. Wie lassen sich unterschiedliche Generationen im Recruiting ansprechen?

Mit einer konstanten Wertebotschaft und passenden Kanälen: Jüngere Talente erreicht man eher über Social Media wie TikTok und Instagram, erfahrene Fachkräfte über LinkedIn oder Fachveranstaltungen.