Wenn mich jemand fragt, was ich beruflich mache, dann erzähle ich es gern. Ich liebe meinen Job nach wie vor, habe mir in den letzten 17 Jahren eine Menge Expertise angeeignet und mir meine etwas besondere Position zwischen strategischem Kunden-Onboarding, Storytelling-Workshops und Culture-Arbeit nach innen über Jahre erarbeitet. Und trotzdem folgt in meiner Antwort fast immer direkt die Einschränkung: Das kann ich aber leider nicht ewig machen.
Nicht, weil ich keine Lust mehr darauf hätte, sondern schlicht und ergreifend, weil ich älter werde (duh!). Ich habe gerade meinen 40. Geburtstag gefeiert und ertappe mich tatsächlich immer häufiger dabei, über eine zweite Karriere nachzudenken. Vielleicht etwas Soziales mit Kindern oder Müttern? Vielleicht doch noch mal Richtung Behörde umsatteln? Oder eine lehrende Tätigkeit? Irgendwas jedenfalls, wo man älter werden darf, damit ich es irgendwie bis zur Rente schaffe.
Wie traurig ist das denn bitte?
Eigentlich möchte ich gar keinen neuen Beruf. Ich mag meinen. Aber in der Agenturwelt fällt es mir erstaunlich schwer, mir mich selbst mit 55 oder 60 vorzustellen. Die nächsten zehn Jahre? Easy. Aber danach liegen ja immer noch 15-20 Jahre Arbeitsleben vor mir. Gerade in der Kundenarbeit scheinen ältere Menschen irgendwann nur noch dann zu überzeugen, wenn „Geschäftsführung“, „Director“ oder irgendetwas anderes sehr “Wichtigklingendes” auf der Visitenkarte steht. Für die operative Arbeit soll es doch bitte das junge, frische Team sein, was immer die neuesten Trends aufspürt, auf jeder Plattform unterwegs ist und Bewegung reinbringt.
Und auch nach innen kommen mir diese Sorgen. Werde ich irgendwann die „komische HR-Tante“, die neue Kolleg:innen begrüßt und von früher erzählt? Merke ich irgendwann nicht mehr, dass sich Sprache, Zusammenarbeit oder Erwartungen verändert haben, und verliere den Anschluss?
Das Spannende daran: Mir ist das alles noch gar nicht passiert! Ich plane hier also präventiv meinen beruflichen Rückzug aus einer Branche, in der ich sehr gerne arbeite, weil ich davon ausgehe, dass mein Alter irgendwann gegen mich verwendet werden könnte. Willkommen beim verinnerlichten Ageism.
Ganz aus der Luft gegriffen, ist meine Sorge aber leider auch nicht. Eine repräsentative Befragung im Auftrag der Antidiskriminierungsstelle des Bundes zeigte 2025, dass 45 Prozent der Menschen in Deutschland schon einmal Altersdiskriminierung erlebt haben. Bei Personen ab 45 zeigt sie sich besonders häufig im Arbeitsleben: 39 Prozent der Befragten dieser Altersgruppe berichteten von Altersdiskriminierung im Job. Frauen erleben dabei laut Antidiskriminierungsstelle bereits ab Mitte 40 Benachteiligungen bei der Jobsuche, am Arbeitsplatz oder sogar das Ausscheiden aus dem Berufsleben.
Und die Kommunikationsbranche scheint dafür ziemlich anfällig zu sein. Eine 2025 veröffentlichte Untersuchung des britischen Chartered Institute of Public Relations (CIPR) hat untersucht, wie Ageism in der PR-Branche erlebt wird. Heraus kamen ziemlich genau die Bilder, vor denen ich mich fürchte: Ältere Kommunikationsprofis werden als weniger kreativ, weniger anpassungsfähig oder weniger digital wahrgenommen. Jugend, Geschwindigkeit und „Trend-Savviness“ werden dagegen schnell mit Innovationsfähigkeit gleichgesetzt.
Besonders schwierig finde ich die Vorstellung, wir müssten uns entscheiden: zwischen Erfahrung und neuen Perspektiven, zwischen langjährigen Profis und jungen Talenten, zwischen Menschen, die wissen, wie es bisher funktioniert hat, und jenen, die Dinge in Frage stellen. Warum gehen wir davon aus, das eine würde das andere ausschließen?
Die OECD hat Daten aus Unternehmen unter anderem in Deutschland, Finnland und Japan ausgewertet. Das Ergebnis: Unternehmen mit einem um zehn Prozent höheren Anteil an Beschäftigten über 50 waren im Schnitt 1,1 Prozent produktiver. Ein Teil dieses Effekts entsteht gerade durch die Komplementarität zwischen jüngeren und älteren Beschäftigten, also dadurch, dass unterschiedliche Erfahrungen und Fähigkeiten zusammenkommen.
Macht doch auch voll Sinn. Ich arbeite auch wahnsinnig gern mit jüngeren Kolleg:innen zusammen. Weil sie Dinge anders sehen, Prozesse hinterfragen und gesellschaftliche Debatten, Sprache oder Trends anders wahrnehmen. Aber andersherum habe ich nach 17 Jahren Kommunikation eben auch ein paar Sachen gesehen. Ich erkenne Muster. Ich habe Krisen erlebt, zahlreiche Kund:innen beraten, Strategien scheitern und funktionieren sehen, Journalist:innen überzeugt, als Presseverteiler noch Excel-Listen waren und sogar manchmal noch Faxe verschickt wurden, und Texte geschrieben, lange bevor mir eine KI innerhalb von zwölf Sekunden fünf Varianten ausgespuckt hat.
Das eine macht das andere doch nicht weniger wertvoll. Die Kombi macht‘s. Denn Ageism funktioniert in beide Richtungen und die Befragung der Antidiskriminierungsstelle zeigt, dass auch jüngere Menschen häufig Altersdiskriminierung erleben und ihnen Können aufgrund ihres Alters abgeschrieben wird. Es geht also gar nicht darum, Erfahrung gegen Jugend auszuspielen, sondern endlich damit aufzuhören, Kompetenz dem Geburtsjahr zuzuschreiben statt den Personen, die sie besitzen.
Ageism trifft dabei aber nicht alle gleich. Frauen tragen noch immer einen größeren Anteil der Care-Arbeit, wodurch Karrierewege häufiger nicht linear verlaufen. Teilzeit, Elternzeiten oder Phasen mit weniger beruflicher Flexibilität fallen ausgerechnet in jene Jahre, in denen andere die fette Karriere machen.
Wenn Kinder dann älter werden und für viele Frauen theoretisch wieder mehr beruflicher Spielraum entsteht, wartet bereits das nächste Vorurteil. Jetzt sind sie plötzlich nicht mehr die potenzielle Mutter, die ausfallen könnte, sondern die ältere Mitarbeiterin, die vermeintlich nicht mehr so flexibel, digital oder „hungrig“ ist. In einer weiblich geprägten Branche wie der PR ein echtes Problem!
Dabei zeigt ein Blick auf die Arbeitsmarktdaten des Statistischen Bundesamtes, wie zentral diese Altersgruppen längst sind: 2025 lag die Erwerbstätigenquote von Frauen zwischen 45 und 49 Jahren bei 84,5 Prozent, zwischen 50 und 54 Jahren immer noch bei 83,2 Prozent. Vielleicht sollten wir also aufhören, weibliche Karrieren gedanklich irgendwo zwischen 45 und 50 auslaufen zu lassen. Danke.
Es gibt auch noch ein ganz pragmatisches Argument gegen Ageism: Uns gehen die Menschen aus. Bis 2040 werden laut einer Berechnung des Statistischen Bundesamtes rund 13,3 Millionen Personen das gesetzliche Renteneintrittsalter überschritten haben. Das entspricht rund 30 Prozent der Erwerbstätigen, die dem deutschen Arbeitsmarkt 2025 zur Verfügung standen. Jüngere Generationen können diese Lücke zahlenmäßig einfach nicht schließen.
Gleichzeitig arbeiten Menschen ohnehin immer länger. Die Erwerbstätigenquote der 60- bis 64-Jährigen ist innerhalb von zehn Jahren von 53 Prozent im Jahr 2015 auf 68 Prozent im Jahr 2025 gestiegen. Wir können also schlecht darüber diskutieren, wie wir Menschen länger im Erwerbsleben halten und gleichzeitig Arbeitskulturen bauen, in denen sie sich mit 50 fragen, ob sie überhaupt noch erwünscht sind.
Und dann wäre da natürlich noch der Elefant im Kommunikationsraum: künstliche Intelligenz. Man könnte denken, dass sie das Ageism-Problem noch verschärft. Neue Technologie, neue Tools, neue Arbeitsweisen aka die perfekte Bühne für das Klischee, dass die Jungen damit besser klarkommen werden.
Wer einmal den Enthusiasmus eines Boomers beobachtet hat, der oder die ChatGPT für sich entdeckt hat, weiß ohnehin, dass das Quatsch ist, aber ich glaube, dass sogar genau das Gegenteil passiert. Denn wir „alten Hasen“ haben einen ziemlich entscheidenden Vorteil: Wir haben unser Handwerk noch ohne KI gelernt. Ich weiß, wie ich einen Text von null aufbaue, wie ich einen Spannungsbogen entwickle, wann eine Headline funktioniert und wann ein vermeintlich toller KI-Text eigentlich nur sehr überzeugend klingender Durchschnitt ist oder ChatGPT mir gerade selbstbewusst kompletten Quatsch erzählt.
KI kann uns wahnsinnig viel Arbeit abnehmen, aber jemand muss ihre Ergebnisse einordnen, hinterfragen und verbessern. Jemand muss entscheiden, ob eine Idee zur Strategie passt, ob ein Text wirklich die Zielgruppe erreicht oder lediglich glatt klingt und ob die vermeintlich brillante Kampagnenidee überhaupt umsetzbar ist. Erfahrung wird durch KI also sogar noch relevanter, nur halt für andere Aufgaben.
Und das gilt noch in einem anderen Bereich.
Gute Beratung kann man sich nicht anlesen. Auch sie ist ein Skill, der auf Erfahrung basiert: auf den Kundengesprächen, die schiefgegangen sind, den Pitches, die funktioniert haben, den Krisen, durch die man sich gekämpft hat, und den Momenten, in denen man gelernt hat, dass die fachlich perfekte Lösung menschlich trotzdem die falsche sein kann. Irgendwann weiß man nicht nur, was man empfehlen würde, sondern auch warum, wann und vor allem wann lieber nicht.
Dieses Wissen lässt sich nicht innerhalb eines Onboardings weitergeben. Wenn wir erfahrene Kommunikationsprofis irgendwann aber an den Rand drängen, von wem sollen denn die nächsten Generationen lernen? Forschung zum Wissenstransfer zwischen älteren und jüngeren Beschäftigten zeigt übrigens, dass beide Seiten davon profitieren: Jüngere Beschäftigte vom Aufnehmen von Wissen, ältere Beschäftigte davon, ihr Wissen weiterzugeben. Mentoring sollte deshalb keine Einbahnstraße sein. Denn natürlich bringen auch jüngere Kolleg:innen wieder ganz viele Fertigkeiten mit, von denen dann wiederum die „alten Hasen“ profitieren. Fair Deal.
Warum wir deshalb auch weiterhin auf eine fundierte Trainee-Ausbildung setzen, verrät unsere Geschäftsführerin Nora gemeinsam mit unserer ehemaligen Trainee Laura im PR-Journal-Interview.
Junge Menschen, neue Ideen und Veränderung sind großartig. Das wird unsere Branche auch in Zukunft brauchen. Das Problem, was heutzutage besteht, ist allerdings, dass „jung“ mitunter zum Qualitätsmerkmal wird. Wenn „frisch“ bedeutet, dass jemand unter 30 sein muss, wenn Stellenanzeigen nach „Digital Natives“ suchen, obwohl digitale Kompetenz keine Frage des Geburtsjahres ist oder wenn erfahrene Mitarbeiter:innen irgendwann nur noch die Optionen Führungskraft werden oder verschwinden sehen, dann verlieren wir nicht nur professionell, sondern auch menschlich so wertvolle Erfahrung.
Was wir brauchen, sind Unternehmen, in denen man mit 55 noch verdammt gute PR machen darf, ohne CEO sein zu müssen. In denen Weiterbildung nicht irgendwann aufhört, weil es sich vermeintlich „nicht mehr lohnt“. In denen Reverse Mentoring genauso selbstverständlich ist wie klassisches und Teams bewusst altersgemischt zusammengestellt werden.
Vielleicht brauche ich ihn irgendwann trotzdem. Wer weiß, vielleicht arbeite ich mit 55 wirklich mit Kindern, werde Mütterpflegerin oder sitze in einer Behörde. Dann möchte ich diese Entscheidung aber bitte treffen, weil ich etwas Neues will. Nicht, weil ich glaube, dass meine Branche mich irgendwann nicht mehr will. Lasst uns doch heute schon mal überlegen, wie wir unsere Arbeitswelt so gestalten, dass Menschen in ihr alt werden wollen und dürfen, oder?
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