Diversity Employer Branding: 5 Kommunikationsstrategien für mehr Vielfalt im Unternehmen

Wie können Unternehmen mit Diversity Employer Branding vielfältige Talente gewinnen und ihre Arbeitgebermarke stärken? Die Antwort liegt in einer inklusiven Unternehmenskultur und einer Kommunikation, die unterschiedliche Lebensrealitäten sichtbar macht. Denn Vielfalt bedeutet weit mehr als unterschiedliche Generationen oder Geschlechter. Auch soziale Herkunft, Migrationsgeschichte, Bildungswege, Behinderungen und individuelle Erfahrungen prägen die Perspektiven, die Menschen in ein Unternehmen einbringen.

Gerade im Wettbewerb um Fachkräfte kann eine diversitätsorientierte Employer Branding-Strategie entscheidend sein. Sie hilft Unternehmen, neue Zielgruppen zu erreichen, Barrieren im Recruiting abzubauen und eine Arbeitgebermarke aufzubauen, mit der sich mehr Menschen identifizieren können.

Doch wie wird aus Diversity ein glaubwürdiger Teil der Arbeitgeberkommunikation? Und wie lassen sich Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen gezielt ansprechen? Wir zeigen euch fünf Kommunikationsstrategien, mit denen ihr Vielfalt im Employer Branding sichtbar und erlebbar macht.

Was ist Diversity Employer Branding?

Diversity Employer Branding bezeichnet die strategische Positionierung eines Unternehmens als Arbeitgeber, der Vielfalt anerkennt, Chancengerechtigkeit fördert und ein inklusives Arbeitsumfeld schafft. Ziel ist es, Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen anzusprechen, für das Unternehmen zu gewinnen und langfristig zu binden.

Dabei geht es um mehr als vielfältige Gesichter auf der Karriereseite. Entscheidend ist, dass sich die kommunizierten Werte auch im Arbeitsalltag widerspiegeln.

Diversity Employer Branding verbindet deshalb drei zentrale Bereiche:

• Diversity Recruiting: Menschen mit unterschiedlichen Erfahrungen, Bildungswegen und Lebensrealitäten gezielt ansprechen und faire Bewerbungschancen schaffen.
• Inklusive Unternehmenskultur: Ein Arbeitsumfeld gestalten, in dem sich Mitarbeitende unabhängig von ihrer Herkunft oder Identität zugehörig fühlen und entfalten können.
• Authentische Arbeitgeberkommunikation: Echte Geschichten, konkrete Maßnahmen und gelebte Werte sichtbar machen, statt Vielfalt nur als Marketingbotschaft zu nutzen.

Eine erfolgreiche Diversity Employer Branding-Strategie verbindet somit die interne Unternehmensrealität mit der externen Wahrnehmung als Arbeitgeber.

Warum ist Diversity im Employer Branding mehr als Geschlecht und Alter?

Wenn Unternehmen über Diversität sprechen, stehen häufig Geschlecht und Generationen im Mittelpunkt. Besonders die Ansprache von Gen Z und Gen Y beschäftigt viele HR-Abteilungen, wie auch die Recruiting-Studie von kununu verdeutlicht.

Doch wer Vielfalt allein auf diese Merkmale reduziert, übersieht einen großen Teil potenzieller Talente.

Zu einer umfassenden Diversity-Strategie gehören unter anderem:

• Soziale Herkunft: Menschen aus Nicht-Akademiker oder mit begrenzten finanziellen Ressourcen.
• Ethnische Herkunft und Migrationsgeschichte: Bewerber mit unterschiedlichen kulturellen Prägungen, Familiengeschichten und internationalen Erfahrungen.
• Bildungsbiografien: Talente mit Berufsausbildung, Quereinstieg, Weiterbildung oder nicht linearem Lebenslauf.
• Behinderungen und chronische Erkrankungen: Menschen mit sichtbaren und nicht sichtbaren Behinderungen sowie unterschiedlichen Anforderungen an ein barrierearmes Arbeitsumfeld.
• Sexuelle Orientierung und geschlechtliche Identität: Menschen unterschiedlicher sexueller Orientierungen und Geschlechtsidentitäten.
• Alter und Lebensphase: Berufseinsteiger, erfahrene Fachkräfte und Menschen in unterschiedlichen familiären oder beruflichen Lebenssituationen.

Warum sollten Unternehmen auch soziale Herkunft und Bildungswege berücksichtigen?

Nicht alle Menschen starten mit denselben Voraussetzungen ins Berufsleben.

Wer aus einem Akademiker stammt, profitiert möglicherweise von familiären Netzwerken, finanzieller Unterstützung oder einem selbstverständlicheren Zugang zu bestimmten Karrierewegen. Andere müssen sich diese Möglichkeiten erst erarbeiten.

Ein Beispiel: Wer das Studium mit mehreren Nebenjobs finanziert, benötigt möglicherweise länger für den Abschluss. Unbezahlte Praktika oder Auslandssemester sind dann oft keine realistische Option. Das sagt jedoch wenig über die fachlichen Fähigkeiten, die Motivation oder das Potenzial dieser Person aus.

Trotzdem können klassische Recruiting-Anforderungen solche Talente benachteiligen.

Für das Diversity Employer Branding bedeutet das: Unternehmen sollten nicht nur kommunizieren, dass alle willkommen sind, sondern auch zeigen, dass unterschiedliche Wege zum beruflichen Erfolg führen können.

Eine Arbeitgebermarke, die Menschen mit verschiedenen Bildungs- und Lebensgeschichten sichtbar macht, signalisiert: Hier zählen eure Kompetenzen und Perspektiven, nicht ausschließlich euer Lebenslauf.

Warum ist Diversity Employer Branding für Unternehmen wichtig?

Diversity Employer Branding kann Unternehmen dabei unterstützen, ihren Bewerber zu erweitern, ihre Arbeitgeberattraktivität zu stärken und neue Perspektiven in Teams zu bringen. Besonders für mittelständische Unternehmen und spezialisierte B2B-Firmen ist das eine Chance, Zielgruppen zu erreichen, die bisher kaum angesprochen wurden.

Denn vielfältige Teams bringen unterschiedliche Erfahrungen und Sichtweisen mit. In einem inklusiven Arbeitsumfeld kann diese Vielfalt dazu beitragen, Probleme aus mehreren Perspektiven zu betrachten, innovative Lösungen zu entwickeln und die Bedürfnisse verschiedener Kund besser zu verstehen.

Auch für Marketing und PR ist das relevant.

Stellt euch vor, ein Unternehmen entwickelt eine internationale Werbekampagne. Im Kreativteam sitzen ausschließlich Menschen mit sehr ähnlichen sozialen und kulturellen Erfahrungen. Eine unglückliche Formulierung oder ein diskriminierendes Motiv bleibt möglicherweise unbemerkt.

Unterschiedliche Perspektiven im Team können helfen, solche blinden Flecken frühzeitig zu erkennen.

Natürlich schützt Diversität allein nicht vor Kommunikationsfehlern oder Shitstorms. In Kombination mit einer offenen Feedbackkultur, Sensibilisierung und klaren Freigabeprozessen kann sie jedoch dazu beitragen, Kampagnen bewusster und inklusiver zu gestalten.

Die Vorteile einer glaubwürdigen Diversity-Strategie im Employer Branding lassen sich in vier Punkten zusammenfassen:

1. Größerer Talentpool: Mehr Menschen fühlen sich angesprochen und ziehen eine Bewerbung in Betracht.
   
2. Stärkere Arbeitgebermarke: Gelebte Vielfalt und Chancengerechtigkeit schaffen Identifikationsmöglichkeiten.
   
3. Neue Perspektiven: Unterschiedliche Erfahrungen können Kreativität, Zusammenarbeit und Problemlösung bereichern.
   
4. Höhere Mitarbeiter:innenbindung: Ein inklusives Arbeitsumfeld kann Zugehörigkeit und Zufriedenheit fördern.

Entscheidend ist allerdings, dass Vielfalt nicht bei der Außendarstellung endet. Wer mit Diversity wirbt, muss sie auch im Unternehmen ermöglichen.

Wie unterstützt Storytelling ein erfolgreiches Diversity Employer Branding?

Storytelling macht Vielfalt im Employer Branding greifbar, indem es echte Menschen, individuelle Karrierewege und persönliche Erfahrungen in den Mittelpunkt stellt.

Denn eine Aussage wie „Bei uns sind alle willkommen“ klingt sympathisch. Wirklich überzeugend wird sie aber erst, wenn Bewerber erkennen, was das konkret bedeutet.

Wie erlebt eine Kollegin mit nicht akademischem Familienhintergrund ihren beruflichen Aufstieg? Welche Unterstützung bekommt ein Mitarbeitender, der als Quereinsteiger in die Softwareentwicklung gewechselt ist? Und wie gestaltet eine Führungskraft die Zusammenarbeit in einem Team mit unterschiedlichen kulturellen Perspektiven?

Solche Geschichten geben abstrakten Unternehmenswerten ein Gesicht.

Gerade für mittelständische B2B-Unternehmen ist das relevant. Ob Softwareentwicklung, Maschinenbau oder Logistik: Je spezialisierter die Branche, desto schwieriger ist es für Außenstehende oft, sich den Arbeitsalltag vorzustellen.

Persönliche Geschichten schaffen hier Orientierung. Sie zeigen nicht nur, welche Aufgaben Menschen übernehmen, sondern auch, wer hinter den Jobtiteln steckt.

Ein Beispiel aus der Baubranche ist das Unternehmen STRABAG, dessen Employer-Branding-Kommunikation sich als Anregung für die Darstellung unterschiedlicher Berufsbilder und Menschen eignet. Wie Storytelling speziell in der Baubranche eingesetzt werden kann, zeigen wir in unserem großen Baureport.

Unser Tipp: Erzählt nicht nur Erfolgsgeschichten mit makellosen Lebensläufen. Gerade Umwege, Herausforderungen und persönliche Wendepunkte machen Menschen nahbar. Wichtig ist, dass Mitarbeitende selbst entscheiden können, welche Aspekte ihrer Geschichte sie teilen möchten.

5 Kommunikationsstrategien für erfolgreiches Diversity Employer Branding

Wie lässt sich Diversity Employer Branding konkret umsetzen? Die folgenden fünf Strategien helfen euch dabei, unterschiedliche Zielgruppen authentisch anzusprechen und Vielfalt langfristig in eurer Arbeitgebermarke zu verankern.

1. Zielgruppenanalyse: Unterschiedliche Talente und ihre Bedürfnisse verstehen

Eine diversitätsorientierte Zielgruppenanalyse untersucht, welche Menschen ein Unternehmen bisher erreicht, welche Gruppen unterrepräsentiert sind und welche Barrieren potenzielle Bewerber erleben.

Denn nicht alle Talente suchen auf denselben Plattformen nach Jobs, sprechen auf dieselben Botschaften an oder bringen dieselben Erwartungen an ihre Arbeitgeber mit.

Bevor ihr eure Recruiting-Kommunikation plant, solltet ihr deshalb genauer hinschauen.

Hilfreiche Fragen sind:

• Welche Menschen bewerben sich bereits bei uns und welche erreichen wir kaum?
• Welche Anforderungen in unseren Stellenanzeigen könnten Talente unnötig ausschließen?
• Welche Karrierewege und Qualifikationen berücksichtigen wir bisher nicht ausreichend?
• Welche Werte und Arbeitsbedingungen sind für unterschiedliche Bewerber wichtig?
• Über welche Kanäle erreichen wir Menschen außerhalb unserer bisherigen Recruiting-Netzwerke?

Praxisbeispiel: Ein Softwareunternehmen sucht Entwickler und verlangt in jeder Stellenanzeige einen Hochschulabschluss in Informatik. Dabei könnten auch Menschen mit einer entsprechenden Ausbildung, einem Quereinstieg oder praktischer Projekterfahrung geeignet sein.

Eine kompetenzorientierte Stellenanzeige kann den Bewerber erweitern, ohne die fachlichen Anforderungen zu senken.

Auch die Wahl der Kommunikationskanäle spielt eine Rolle. Neben LinkedIn und klassischen Jobplattformen können beispielsweise Kooperationen mit Berufsschulen, Fachcommunities oder Bildungsinitiativen sinnvoll sein.

2. Diversity Storytelling: Echte Geschichten statt austauschbarer Botschaften erzählen

Authentisches Diversity Storytelling zeigt, wie Mitarbeitende mit unterschiedlichen Hintergründen ihren Arbeitsalltag erleben und welche Entwicklungsmöglichkeiten ihnen offenstehen.

Statt Vielfalt nur zu behaupten, könnt ihr sie durch persönliche Geschichten belegen.

Besonders wirkungsvoll sind Formate, die den Menschen Raum für eigene Perspektiven lassen:

• Mitarbeitendenporträts: Kolleg erzählen von ihrem beruflichen Weg, ihren Aufgaben und persönlichen Erfahrungen.
• Video-Interviews: Beschäftigte berichten, was sie an ihrer Arbeit schätzen und welche Herausforderungen sie gemeistert haben.
• Behind-the-Scenes-Content: Einblicke in Teams und Arbeitsabläufe machen Unternehmenskultur sichtbar.
• Karrieregeschichten: Vom Quereinstieg bis zur Führungsposition zeigen sie unterschiedliche Entwicklungsmöglichkeiten.

Praxisbeispiel: Ein Logistikunternehmen stellt eine Teamleiterin vor, die nach einer Ausbildung im Lager Schritt für Schritt Führungsverantwortung übernommen hat.

Die Geschichte zeigt nicht nur eine Karriereentwicklung. Sie vermittelt potenziellen Bewerber auch, dass eine akademische Laufbahn nicht der einzige Weg zu einer verantwortungsvollen Position ist.

Wichtig: Menschen sollten dabei nicht auf einzelne Diversitätsmerkmale reduziert werden. Im Mittelpunkt stehen ihre Persönlichkeit, ihre Kompetenzen und die Geschichte, die sie selbst erzählen möchten.

3. Inklusive Bildsprache: Vielfalt in allen Kommunikationskanälen sichtbar machen

Eine inklusive Bildsprache zeigt unterschiedliche Menschen realistisch, respektvoll und ohne stereotype Rollenbilder.

Denn Bilder erzählen Geschichten, noch bevor jemand eine Zeile Text gelesen hat.

Wenn auf der Karriereseite eines Unternehmens ausschließlich junge Menschen ohne sichtbare Behinderungen zu sehen sind, kann ungewollt der Eindruck entstehen, dass andere Lebensrealitäten dort kaum vorkommen.

Deshalb lohnt sich ein kritischer Blick auf eure visuelle Arbeitgeberkommunikation.

Prüft insbesondere:

• Zeigen eure Bilder Menschen unterschiedlicher Altersgruppen, Geschlechter und Hintergründe?
• Werden Mitarbeitende in vielfältigen beruflichen Rollen dargestellt, statt gängige Klischees zu wiederholen?
• Sind auch Menschen mit Behinderungen sichtbar, ohne sie auf ihre Behinderung zu reduzieren?
• Verwendet ihr authentische Fotos aus eurem Unternehmen oder hauptsächlich austauschbare Stockbilder?
• Sind eure Bilder und digitalen Inhalte möglichst barrierearm zugänglich, etwa durch aussagekräftige Alternativtexte?

Praxisbeispiel: Ein Industrieunternehmen zeigt in seiner Employer-Branding-Kampagne nicht ausschließlich männliche Ingenieure, sondern auch Technikerinnen, Auszubildende, internationale Fachkräfte und Menschen mit unterschiedlichen Karrierewegen.

Idealerweise stammen die Motive aus echten Teams und spiegeln die tatsächliche Unternehmenskultur wider.

Denn glaubwürdige Bilder schaffen mehr als Aufmerksamkeit. Sie helfen Bewerber, sich selbst als möglichen Teil des Unternehmens vorzustellen.

4. Diversity-PR: Gesellschaftliches Engagement glaubwürdig kommunizieren

Diversity-PR macht das konkrete Engagement eines Unternehmens für Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Inklusion öffentlich sichtbar.

Die Voraussetzung dafür: Hinter den Botschaften stehen tatsächliche Maßnahmen.

Ein Unternehmen, das sich auf Social Media für Diversität ausspricht, intern aber diskriminierende Strukturen ignoriert, riskiert Glaubwürdigkeitsverluste. Dieses Auseinanderklaffen zwischen Kommunikation und Realität wird häufig als Diversity Washing bezeichnet.

Deshalb sollte eure PR-Arbeit nicht mit großen Versprechen beginnen, sondern mit überprüfbaren Beispielen.

Mögliche Ansätze sind:

• Kooperationen mit Organisationen, die Menschen mit erschwertem Zugang zum Arbeitsmarkt unterstützen.
• Mentoring-Programme für unterrepräsentierte Talente.
• Partnerschaften mit Bildungsinitiativen und Netzwerken für Quereinsteiger.
• Barrierefreiere Bewerbungsprozesse und inklusive Recruiting-Veranstaltungen.
• Transparente Kommunikation über bereits erreichte Fortschritte und bestehende Herausforderungen.

Praxisbeispiel: Ein mittelständisches Produktionsunternehmen baut gemeinsam mit einer lokalen Initiative ein Programm auf, das Menschen mit Migrationsgeschichte den Einstieg in technische Berufe erleichtert.

Statt lediglich eine Pressemitteilung zum Start des Projekts zu veröffentlichen, begleitet das Unternehmen die Initiative über mehrere Monate. Mitarbeitende und Teilnehmende berichten über ihre Erfahrungen, Erfolge und Hindernisse.

So entsteht glaubwürdige PR, die nicht nur Aufmerksamkeit erzeugt, sondern konkrete Veränderungen dokumentiert.

5. Interne Kommunikation: Diversity im Unternehmen erlebbar machen

Internes Diversity Management und inklusive Mitarbeiter bilden die Grundlage für eine glaubwürdige Arbeitgebermarke.

Denn selbst die beste Recruiting-Kampagne verliert ihre Wirkung, wenn neue Kolleg im Arbeitsalltag nicht die Kultur erleben, die ihnen versprochen wurde.

Deshalb müssen Diversity Employer Branding und interne Kommunikation Hand in Hand gehen.

Zu den wichtigen Maßnahmen gehören:

• Sensibilisierung: Schulungen und offene Gespräche über Vorurteile, Diskriminierung und inklusive Zusammenarbeit.
• Transparente Entwicklungsmöglichkeiten: Nachvollziehbare Kriterien für Beförderungen, Weiterbildung und Führungspositionen.
• Mitarbeitendenbeteiligung: Möglichkeiten für Beschäftigte, Erfahrungen, Kritik und Verbesserungsvorschläge einzubringen.
• Inklusive Kommunikation: Verständliche, respektvolle und möglichst barrierearme Informationen für alle Kolleg.
• Klare Verantwortlichkeiten: Ansprechpersonen und verlässliche Prozesse für den Umgang mit Diskriminierung.

Bei der Umsetzung sollten HR, Führungskräfte, Kommunikation und gegebenenfalls der Betriebsrat eng zusammenarbeiten.

Auch Storytelling in der internen Kommunikation kann dazu beitragen, dass Diversity nicht als abstraktes Unternehmensziel wahrgenommen wird.

Ein Beispiel: In einer internen Interviewreihe berichten Mitarbeitende aus unterschiedlichen Abteilungen darüber, wann sie sich im Unternehmen besonders unterstützt gefühlt haben und was sie sich für die Zukunft wünschen.

Solche Geschichten schaffen Identifikationsmöglichkeiten, fördern den Austausch und können Veränderungsprozesse begleiten.

Entscheidend ist dabei, nicht nur positive Erfahrungen zu veröffentlichen. Auch kritische Perspektiven verdienen Raum, damit Kommunikation tatsächlich zu Verbesserungen beitragen kann.

Wie lässt sich der Erfolg von Diversity Employer Branding messen?

Der Erfolg von Diversity Employer Branding lässt sich anhand von Recruiting-Kennzahlen, der Wahrnehmung der Arbeitgebermarke und der tatsächlichen Erfahrungen von Mitarbeitenden bewerten.

Schließlich soll Diversity-Kommunikation nicht nur gut aussehen, sondern langfristig etwas verändern.

Für die Erfolgsmessung eignen sich beispielsweise folgende Kennzahlen:

Bereich	Mögliche Kennzahlen
Recruiting	Anzahl und Vielfalt qualifizierter Bewerbungen, Reichweite verschiedener Recruiting-Kanäle
Arbeitgebermarke	Bekanntheit, Wahrnehmung von Inklusion und Arbeitgeberattraktivität
Mitarbeiter	Fluktuation, Zugehörigkeitsgefühl und Zufriedenheit
Karriereentwicklung	Zugang zu Weiterbildung, internen Wechseln und Beförderungen
Kommunikation	Reichweite, Interaktionen und qualitative Rückmeldungen zu Diversity-Inhalten

Wichtig ist, Daten über persönliche Diversitätsmerkmale nur im rechtlich zulässigen Rahmen, freiwillig und datenschutzkonform zu erheben. Nicht jede Form von Vielfalt lässt sich sinnvoll anhand von Zahlen abbilden.

Auch anonymisierte Mitarbeitendenbefragungen und qualitative Interviews können wertvolle Hinweise liefern.

Unser Tipp: Legt bereits vor dem Start eurer Diversity Employer Branding-Kampagne fest, welche Ziele ihr erreichen wollt. Nur so könnt ihr später beurteilen, ob eure Kommunikation tatsächlich neue Menschen anspricht und zur gelebten Unternehmenskultur passt.

Fazit: Glaubwürdiges Diversity Employer Branding beginnt bei den Menschen

Diversity Employer Branding ist weit mehr als ein buntes Recruiting-Motiv oder ein Bekenntnis zur Vielfalt auf der Unternehmenswebsite.

Es geht darum, unterschiedliche Lebensrealitäten anzuerkennen, Barrieren abzubauen und echte Zugehörigkeit zu ermöglichen.

Gerade für mittelständische Unternehmen und B2B-Marken bietet eine diversitätsorientierte Arbeitgeberkommunikation die Chance, neue Talente zu erreichen und sich durch eine glaubwürdige Unternehmenskultur von anderen Arbeitgeberabzuheben.

Die fünf wichtigsten Erfolgsfaktoren sind dabei eine fundierte Zielgruppenanalyse, authentisches Storytelling, inklusive Bildsprache, glaubwürdige Diversity-PR und eine interne Kommunikation, die Vielfalt im Arbeitsalltag verankert.

Als Agentur für PR, Brand Storytelling und Employer Branding sind wir überzeugt: Die stärksten Arbeitgebergeschichten entstehen dort, wo Menschen nicht in ein vorgefertigtes Bild passen müssen, sondern ihre eigenen Perspektiven einbringen können.

Eine Arbeitgebermarke wird nicht durch das Versprechen von Vielfalt glaubwürdig, sondern durch die Geschichten und Erfahrungen der Menschen, die sie täglich gestalten.

Wer diese Geschichten sichtbar macht und gleichzeitig im Unternehmen für faire Chancen sorgt, schafft die Grundlage für eine vielfältigere und stärkere Arbeitgebermarke.

FAQ: Häufige Fragen zu Diversity Employer Branding

Was bedeutet Diversity im Employer Branding?

Diversity im Employer Branding bedeutet, die Vielfalt von Mitarbeitenden und Bewerber in der Arbeitgeberpositionierung zu berücksichtigen. Dazu zählen unter anderem Geschlecht, Alter, soziale und ethnische Herkunft, Behinderungen, sexuelle Orientierung sowie unterschiedliche Bildungs- und Karrierewege. Ziel ist eine glaubwürdige Arbeitgebermarke, die Chancengerechtigkeit und Zugehörigkeit vermittelt.

Welche Vorteile bietet Diversity Employer Branding für Unternehmen?

Diversity Employer Branding kann den Bewerber erweitern, die Arbeitgeberattraktivität steigern und die Bindung von Mitarbeitenden unterstützen. Unterschiedliche Perspektiven können außerdem Kreativität und Problemlösungen bereichern, wenn Unternehmen gleichzeitig eine inklusive Zusammenarbeit fördern.

Wie können Unternehmen Diversity im Recruiting fördern?

Unternehmen können Diversity im Recruiting fördern, indem sie diskriminierungssensible Stellenanzeigen formulieren, unnötige formale Anforderungen reduzieren, verschiedene Recruiting-Kanäle nutzen und Auswahlprozesse möglichst fair und transparent gestalten. Authentische Mitarbeitendengeschichten helfen zusätzlich, Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen anzusprechen.

Warum ist Storytelling für Diversity Employer Branding wichtig?

Storytelling macht Diversity sichtbar und nachvollziehbar. Echte Geschichten von Mitarbeitenden zeigen, wie unterschiedliche Menschen ihren beruflichen Weg gestalten und die Unternehmenskultur erleben. So können sich potenzielle Bewerber leichter mit einem Unternehmen identifizieren.

Wie vermeiden Unternehmen Diversity Washing im Employer Branding?

Unternehmen vermeiden Diversity Washing, indem sie nur solche Werte und Maßnahmen kommunizieren, die sich im Arbeitsalltag wiederfinden. Dafür braucht es konkrete Diversity-Ziele, transparente Fortschritte, die Beteiligung von Mitarbeitenden und die Bereitschaft, auch Herausforderungen offen anzusprechen.