Agency Stories #18 – Inklusion auf Karriereseiten

Miriam: Es ist noch gar nicht so lange her, dass wir unsere letzte Agency Story gemacht haben mit Lisa und Nora. Aber so schnell kann’s gehen. Wir haben so viele Themen, die wir noch vor der Sommerpause an die Leute bringen wollen, wozu ihr auch wieder fleißig Fragen stellen könnt, wenn ihr Lust habt. Und zwar geht es um das Thema Inklusion auf Karriereseiten. Damit hast du dich als unsere PR-Chefin für unsere Agentur jetzt schon monatelang beschäftigt. Das Thema Inklusion generell und dann hast du mit deinem Team noch mal eine Datenauswertung gemacht. Dazu kannst du uns vielleicht heute ein bisschen erzählen. Also fangen wir mal an mit der Datenauswertung. Was habt ihr euch denn da angeschaut?

Menschen mit Handicap kommen auf Karriereseiten kaum vor

Christina: Genau. Ich glaube letztes Mal haben wir auch über eine Studie oder einen Report gesprochen, den wir gemacht haben. Für das Magazin haben wir wieder einen Report erstellt und haben uns diesmal die Karriereseiten der DAX 40 Unternehmen angeschaut. Davor war es immer nur DAX 30 und in den letzten Jahren haben wir es ausgeweitet. Jetzt gibt es 40 DAX Unternehmen.

Wir haben uns da mal im Detail die Karriereseiten angeschaut, um zu sehen, wie gut sie Menschen mit Handicap ansprechen. Wir sind da vor allem auf die Bilder gegangen und haben gesehen, mit welcher Bildsprache sie kommunizieren.

Wir haben da nach verschiedenen Kriterien geguckt. Wie gesagt, hauptsächlich die Bilder, aber auch ob das in den Stellenausschreibungen noch mal hervorgehoben ist, dass sich auch Menschen mit Behinderung bewerben können. Wird es in den Werten genannt, dass da Inklusion beispielsweise ein wichtiger Wert ist? Wir sind da auf ganz spannende Ergebnisse gestoßen.

Wir haben in der Vergangenheit uns das auch schon mal angeschaut, aber da sind wir vor allem auf Geschlechter gegangen: Wie werden Männer und Frauen dargestellt? Aber schon bei dieser Auswertung ist uns aufgefallen, als wir uns die Bilder angeguckt haben, dass die allgemein nicht so sehr divers sind. Auch was zum Beispiel Alter oder auch verschiedene Herkünfte angeht, aber eben auch das Thema Behinderung. Und genau deswegen dachten wir, machen wir dieses Mal einen konkreten Report, wo es dann wirklich nur darum geht, Menschen mit Behinderung anzusprechen.

Miriam: Ja, wir können ja mal reinschauen. Ein paar Medien haben das ja auch aufgegriffen und dann haben wir schon direkt Aufhänger über ein paar Erkenntnisse. Hier steht zum Beispiel in der Personalwirtschaft „17 von 40 Konzerne zeigen Menschen mit Handicap` und die Business Punk sagt „DAX Unternehmen zeigen kaum Inklusivität“. Wie hängen jetzt diese beiden Headlines zusammen? Kannst du das vielleicht noch mal erklären?

Christina: Erstmal an den Zahlen sieht man genau, dass 23 dieser 40 überhaupt gar keine Menschen mit Handicap zeigen, was ja auch schon mal über die Hälfte ist. Und dann ist uns auch aufgefallen, dass von diesen 17 zwar Menschen mit Handicap zeigen, aber manche von denen haben das dann trotzdem nicht als zentralen Wert genannt. Und es ist auch nicht immer direkt auf der Karriereseite angesiedelt gewesen. Manchmal ist es auch, dass sie dann auf andere Unterseiten verlinken. Und dann gab es von den Unternehmen natürlich auch nochmal Unterschiede, wie ausführlich sie sind. Oder viele nennen Inklusion, aber meinen damit noch andere Charakteristika von den Menschen.

Also das heißt, es geht dann nicht immer nur bei denen tatsächlich um Menschen mit Behinderung. Da mussten wir dann auch mal so ein bisschen gucken, wie wir die rausfiltern. Aber dann gibt es manche Unternehmen, die dann tatsächlich eigene Mitarbeitende zeigen oder auch sogar Testimonial Storys, die das veröffentlicht haben. Aber das wurde dann immer weniger wie deutlich oder wie qualitativ das Thema angesprochen wird. Bei manchen ist es dann nur in einem Halbsatz genannt.

Miriam: Ja, wir haben das in diesem Jahr als Fokus Thema in unserer Roadmap. Vielleicht kannst du ja noch ein bisschen mehr Kontext geben, wie das zusammenhängt z. B. auch mit Inklupreneur, aber auch, was wir jetzt schon für andere Learnings selber hatten. Und was wir für Tipps haben, die wir jetzt auch noch mal direkt weitergeben können.

Inklupreneur zeigt, wie Unternehmen Menschen mit Handicap besser ansprechen können

Christina: Durch Inklupreneur sind wir auf das ganze Thema gekommen. Das ist ja eine Initiative, die sich dafür einsetzt, dass Menschen mit Behinderung vor allem in Berliner Startups erst mal eingestellt werden. Und da gibt es Coachings, wo man mit Menschen mit Handicap zusammen als Mentoren Strategien ausarbeitet. Wie können Menschen mit Behinderungen angesprochen werden? Und wie kann man ihnen einen vernünftigen Arbeitsplatz für die verschiedenen Bedürfnisse anbieten?

Und da wir das ein wichtiges Thema finden und wir das auch bei uns selbst in der Vergangenheit ja noch nicht abbilden konnten, sind wir jetzt Teil von Inklupreneur. Wir haben uns jetzt auch bis 2024 auf die Fahne geschrieben, so ein paar Stellen in dem Bereich anzubieten.

Und in diesem Prozess, wenn man mit den Menschen auch zusammenarbeitet, dachten wir „Okay, die DAX Unternehmen sind ja trotzdem auch immer eine Vorbildfunktion, was die Wirtschaft angeht“.  Und dann dachten wir, wäre es ja auch interessant zu sehen, wie die das machen. Es müssen ja ein Prozentsatz der Angestellten tatsächlich Menschen mit Schwerbehinderung sein, sonst muss man eine Strafe zahlen.

Miriam: 5 % ab 20 Mitarbeiter, glaube ich.

Christina: Genau und viele Unternehmen zahlen das dann einfach, weil die eben nicht diesen Aufwand betreiben wollen, Menschen mit Handicap anzusprechen und einzustellen. Das kann natürlich nicht sein, weil das ja trotzdem wertvolle Arbeitskräfte sind. Die sind dann oft nur in einem konkreten Aspekt eingeschränkt, aber können ganz viele andere Tätigkeiten trotzdem machen. Und genau deswegen fanden wir das Thema einfach wichtig, um uns auch einfach selbst dort zu verbessern. Wir gucken, wie es die anderen Unternehmen machen.

In Zusammenarbeit mit Inklupreneur haben wir natürlich auch Tipps von denen bekommen, die wir durch unsere Pressearbeit weitergeben wollen. Oder in diesem Report, den wir jetzt erstellt haben, versuchen wir den Unternehmen trotzdem so Tipps mit an die Hand zu geben, wie sie es machen können. Zumindest schon mal die Menschen anzusprechen auf der Karriereseite. Das fängt bei den Bildern an.

Eine ganz wichtige Erkenntnis, die wir ganz am Anfang in der Zusammenarbeit mit Inklupreneur hatten, war, dass oft ein klassisches Handicap mit Menschen im Rollstuhl zu sehen ist. Und erstens gibt’s natürlich auch darüber hinaus noch ganz viele andere Einschränkungen.

Aber selbst bei Menschen in einem Rollstuhl, sollte man sie auf Augenhöhe fotografieren und nicht von oben. Bei solchen Kleinigkeiten in Anführungszeichen geht es aber halt schon los. Dann gibt es zum Beispiel auch einige Plattformen, die haben sich tatsächlich auch darauf spezialisiert wirklich Bilder zu zeigen. Uns ist nämlich aufgefallen, dass es sehr wenige Bilder zur Auswahl bei den Stock Bild Datenbanken gibt.

Und dann sind es wirklich nur diese ganz klassischen Klischeebilder, was nicht unbedingt für Authentizität spricht. Die Webseite sollte auch für Sehbehinderte zugänglich gemacht werden oder Audio-Formate mit eingebunden werden. Die Webseiten sollten ein bisschen cleaner oder strukturierter gehalten werden, sodass man sich nicht in verschiedenen Unterseiten verliert. Das waren alles so Punkte, die Inklupreneur uns unter anderem mitgegeben hat.

Am Ende des Tages natürlich immer auch authentisch bleiben. Also dem Unternehmen treu sein und sich den Mut einzugestehen, wenn man eben das noch nicht abbildet. Also dann zu sagen „Ja, wir streben das noch an, haben aber aktuell noch keine Mitarbeitende mit einem Handicap. Aber wir gehören einem Programm wie Inklupreneur an, uns dahingehend zu ändern“.

Miriam: Das muss ich auch sagen, dass es wirklich bei der Bildwelt kaum Auswahl gibt: Wenn man noch nicht mit echten Personen arbeiten kann, muss man erstmal Fremdmaterial benutzen. Dann ist die Behinderung selbst immer der Star in dem Bild, anstatt es einfach ein Teil des Alltags ist. Aber es geht jetzt um die Tätigkeit und es geht auch darum, dass das eine Person in der Führungsposition ist und von der Stellung her auch gleichwertig dargestellt wird. Und das ist wirklich sehr schwer zu finden, schon erschreckend. Aber umso besser, wenn dann Datenbanken zur Verfügung gestellt werden, wo die Testimonials auch die Macher:innen dahinter sind. Und das ist dann ja sehr zuverlässig.

Christina: Das ist tatsächlich positiv aufgefallen bei unserer Auswertung, dass die wenigen Bilder, die es gibt, tatsächlich real sind im Verhältnis zu der Gesamtzahl an Bildern. Also von echten Mitarbeitenden, die dann in einer Fotostrecke oder auch einfach in einem Interview erzählen, wie sie arbeiten. Das ist schon real und authentisch.

Da greifen tatsächlich nicht so viele auf diese Stock Bilder zurück, weil die eben nicht besonders gut sind. Vielleicht ist es auch ein Grund, warum diese 23 Unternehmen das gar nicht abgebildet haben, weil sie dachten „Okay, wenn wir vielleicht selbst nicht abbilden können, wollen wir nicht auf diese Stock Bilder zurückgreifen“. Aber trotzdem muss man es ja irgendwie auch darstellen, um Menschen zu zeigen, dass sie Menschen mit Behinderung anstellen und beschäftigen wollen.

Mitarbeiter:innen mit Handicap sollten selbst zu Wort kommen

Miriam: Sind dir denn in dem Report auch Unternehmen aufgefallen, bei denen man sich was abschauen kann und wo man in eine gute Richtung sieht?

Christina: Ja. Es gab natürlich trotzdem ein paar Unternehmen, die es besonders schön gemacht haben. Die dann auch eine richtige Seite dafür erstellt haben, wo man richtig eintauchen kann. Wo die dann verschiedene Mitarbeitende porträtiert haben in Form von Bilderstrecken, auch Interviews oder manchmal auch in Videos. Und auch genau das, was du eben meintest, von wegen, dass es dann auch nicht nur um die Behinderung geht, sondern einfach der Mensch in seinem normalen Arbeitsalltag. Gegen Ende des Videos kam dann raus, dass er irgendwie nicht richtig hören kann, er dann aber einfach ein Gerät dafür zur Verfügung gestellt bekommt oder einfach mehr über Text kommuniziert wird.

Aber dass es eben nicht nur darum geht, sondern dass man auch trotzdem zeigt, wie es im normalen Arbeitsalltag aussieht. Und zum Beispiel RWE hat da auch eine ganz schöne Testimonial Story veröffentlicht von einem Praktikanten. Also tatsächlich nicht mal bei einem Festangestellten, wo man ja dann noch mal sagt „Okay, den Aufwand für jemanden zu betreiben, der dann eh nur eine bestimmte Zeit da ist…“.

Die arbeiten nämlich zum Beispiel konkret mit einer schwerbehinderten Werkstatt zusammen und haben darüber dann natürlich auch nochmal Personal, was dann die Menschen mit Handicap besonders betreut. Wenn es da ein bisschen länger dauert in der Einarbeitung oder um dann diese Kommunikationswege zu ebnen. Das haben die sehr schön dargestellt, dass der Praktikant selbst zu Wort gekommen ist. Sie berichten nicht nur über ihn, sondern er konnte selbst sein Statement dazu abgeben, wie für ihn das Praktikum war.

Und das war jetzt nur von kürzerer Zeit. Er studiert erst noch, aber er kann sich jetzt natürlich auch gut vorstellen, vielleicht nach dem Studium bei dem Unternehmen zu arbeiten. Er hat gesehen, dass da tatsächlich echtes Interesse ist, dass die sich einsetzen und vieles möglich machen. Das hat dann natürlich gut geklappt, wenn er am Ende für die arbeiten kann.

Transparenter Umgang mit Handicaps im Bewerbungsprozess

Miriam: Vielleicht auch noch mal so als Tipp an die Zuschauenden: Ein Unternehmen, dass jetzt nicht zu den DAX 40 gehört, aber bei Microsoft auf der Karriereleiter wird es auch sehr schön dargestellt. Die haben einen extra Bereich für Menschen mit Behinderung und Handicap. Und wie da die Recruiting Journey ist, das Onboarding Programm und spezielle Programme. Auch Begegnungen und auch das Miteinander wurde da sehr schön gezeigt. Da kann man sich Informationen und Motivationen abschauen, ohne dass man mit den typischen Testimonials arbeiten muss.

Und am Ende geht es ja auch darum zu signalisieren, dass man unabhängig von Behinderung ist und man auf viele Bedürfnisse eingehen kann. Das betrifft ja genauso auch Leute, die Bedarf haben nach flexibler Arbeitszeit und Teilzeit. Das sind ja auch Bedürfnisse, wenn Leute ihre Angehörigen pflegen müssen. Da muss man einfach gucken, wie man es gemeinsam lösen kann.

Als Arbeitgeberin bin ich auch auf die Hilfe meiner Mitarbeiter:innen angewiesen, was diese benötigen. Ich kann ja noch nicht bei jedem einzelnen Menschen im Voraus planen, was ich jetzt schon an Hilfsmitteln und Lösungen parat habe. Aber man kann ein sicheres Umfeld schaffen, indem man das schon im Bewerbungsprozess anspricht, was man an Hilfsmittel braucht und dann besorgt man das eben, genauso wie man auch einen guten Bürostuhl besorgt, wenn jemand das braucht. So einfach kann es manchmal sein, wenn man das möchte.

Christina: Genau das wollte ich auch sagen. Das kann ja wirklich so leicht sein. Das kann man ja schon durch einen kleinen Disclaimer in einem extra Satz in den Stellenausschreibungen erwähnen. Das haben ja auch manche Unternehmen gesagt, dass Menschen mit Handicap im Bewerbungsprozess noch mal eine andere Betreuung bekommen oder dass sie eine Person haben, an die sie sich wenden können, um eben genau solche Sachen auch anzusprechen und zu kommunizieren. Und dann kann man ja auch individuelle Lösungen für die Menschen finden.

Miriam: Ja sehr schön. Ich bin ja mal gespannt, ob der Genderreport, den ihr vor 1, 2 Jahren gemacht habt und durch die Presse habt tingeln lassen, bei anderen einen Aha Moment erzeugt. Vielleicht hat das ja was bewirkt. Also es geht jetzt nicht darum, dass wir darüber Aufmerksamkeit gewinnen. Ist zwar auch schön, aber dass man auch da mal die Augen öffnet, wie man es konkret machen kann. Das ist nicht viel Aufwand und ein DAX 40 Unternehmen sollte dazu eigentlich in der Lage sein, im Vergleich zu kleineren Unternehmen, die auch nicht jede Woche ihre Webseite anfassen.

Christina: Ja, das zwar schön zu sehen, dass sich durch den Gender Report, den wir vor zwei Jahren gemacht haben, in den letzten Jahren noch einiges geändert hat. Das ist jetzt auf jeden Fall schon mal besser geworden. Dieser Gender Gap ist immer kleiner geworden. Auch Frauen in Führungspositionen, was vor zwei Jahren auch noch ein bisschen weniger der Fall war. Der Trend geht auf jeden Fall in die richtige Richtung. Wenn wir uns vielleicht in zwei Jahren nochmal die Karriere Seiten angucken, ist in Richtung Inklusion schon mehr passiert.

Miriam: Das ist doch ein schönes Abschlusswort, Christina! Dann danke ich dir für den kurzen Plausch zu dem Thema und bin gespannt, über welchen Report wir im nächsten Jahr sprechen werden. Vielen Dank und bis bald!

Christina: Bis dann, ciao!