In der heutigen Welt, geprägt von der Vielfalt der Generationen rückt die Ansprache junger Talente der Gen Z und Y oft in den Fokus der HR-Debatten. Zudem versuchen viele Unternehmen bereits seit einigen Jahren intensiv, unterschiedliche Geschlechter als potenzielle Mitarbeitende anzusprechen. Doch allzu oft geraten andere essenzielle Diversitätsfaktoren wie sozio-ökonomische Hintergründe in den Hintergrund. Dieser Blogpost beleuchtet, warum es für Unternehmen entscheidend ist, Bewerber:innen mit unterschiedlichsten Backgrounds anzusprechen und wie eine gezielte Employer Branding-Strategie dabei helfen kann.

Vielfalt ist mehr als nur Geschlecht und Alter

Bei Diversität im Arbeitskontext denken viele Menschen vor allem an Geschlecht und Alter und vergessen andere Merkmale. HR-Verantwortliche tun jedoch gut daran, auch darauf abzuzielen, Bewerber:innen mit verschiedenen sozio-ökonomischen Hintergründen zu gewinnen. Dies schließt explizit Menschen aus Nicht-Akademiker-Haushalten ein, die möglicherweise eine fachverwandte Ausbildung statt eines klassischen Studiengangs absolviert haben. Die Herausforderung liegt darin, dass oft noch immer Mitarbeitende mit Akademiker-Eltern bevorzugt werden.

Ein weiterer entscheidender Aspekt ist die ethnische Herkunft der potenziellen Mitarbeitenden und ihrer Eltern. Viele Branchen sind immer noch überdurchschnittlich von Menschen ohne Migrationshintergrund dominiert. Gründe dafür liegen neben möglichen Vorurteilen auf der Seite von Recruiter:innen auch darin, dass Erwerbsbiografien aufgrund von struktureller Benachteiligung teilweise weniger geradlinig verlaufen. Ein einfaches Beispiel: Wer sich das Studium ohne Hilfe der Eltern mit Nebenjobs finanzieren muss, braucht eventuell auch mal ein Semester länger für den Abschluss oder ist seltener in der Lage, ein Auslandssemester oder eine Vielzahl an unbezahlten Praktika zu absolvieren. Eine effektive Employer Branding-Strategie spricht auch gezielt diese Personengruppen an, um den Bewerber:innen-Pool zu erweitern und dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.

Shitstorms adé: Warum Diversity auch für die Geschäftsentwicklung wichtig ist

Die Einstellung diverser Talente bringt nicht nur eine größere Vielfalt an Lebenserfahrungen ins Unternehmen, sondern wirkt sich auch positiv auf die Geschäftsentwicklung aus. Gemischte Teams bieten unterschiedliche Perspektiven und Herangehensweisen an Probleme, was zu innovativeren Lösungen führt. Zudem können sich vielfältige Gruppen besser in die Sichtweisen der Kund:innen hineinversetzen, was wiederum einen positiven Einfluss auf das Markenimage hat. Ein klassisches Beispiel: Neben Awareness-Schulungen sorgen vor allem divers zusammengestellte Teams dafür, dass Social Media Beiträge oder Werbespots keine Shitstorms wegen Diskriminierung auslösen.

Geschichten, die berühren: Wie Storytelling das Employer Branding bereichert

Um gezielt Menschen mit Nicht-Akademiker-Eltern und Migrationshintergrund anzusprechen, ist es entscheidend, das Employer Branding entsprechend auszubauen. Neben klassischen HR-Maßnahmen spielt Storytelling eine zentrale Rolle. Durch die Erzählung echter Geschichten von Mitarbeitenden mit unterschiedlichsten Hintergründen wird potenziellen Bewerber:innen vermittelt, dass auch sie eine reale Chance auf einen Job im Unternehmen haben – unabhängig von einem geradlinigen Werdegang oder einem „typisch deutschen“ Namen.

Insbesondere für mittelständische Unternehmen und hoch spezialisierte B2B-Firmen, die oft Schwierigkeiten haben, Talente anzuziehen, ist Diversity Recruiting von großer Bedeutung. Hier ist Storytelling besonders relevant, um Interessent:innen einen Einblick in den Arbeitsalltag und die Unternehmenskultur zu geben. Denn je spezialisierter die Branche, desto weniger können sich potenzielle Bewerber:innen die Arbeit dort vorstellen. Durch mitreißende Porträts über verschiedene aktuelle Mitarbeitende wird es für sie einfacher, sich zu identifizieren und selbst in dem Job zu sehen. Ein besonders gelungenes Beispiel für gutes Storytelling im B2B-Bereich, ist das Bauunternehmen STRABAG. Weitere Best Practices und mehr Infos dazu, wie in dieser Branche mit Storytelling das Employer Branding bestmöglich umgesetzt wird, kann übrigens in unserem großen Baureport nachgelesen werden.

Tipps für den Aufbau einer diversitätsorientierten Employer Branding-Strategie

Um eine erfolgreiche Employer Branding-Strategie zu entwickeln, die gezielt Diversität anspricht, können Unternehmen sich an diesen Hinweisen orientieren:

Zielgruppenanalyse: Eine umfassende Zielgruppenanalyse ist unerlässlich, um die verschiedenen Personen zu verstehen, die angesprochen werden sollen. Dies beinhaltet nicht nur die üblichen demografischen Merkmale, sondern auch sozio-ökonomische Hintergründe, ethnische Vielfalt und andere Diversitätsfaktoren. Der Grundstein für eine gezielte Ansprache wird durch eine sorgfältige Analyse der Bedürfnisse und Gewohnheiten potenzieller Bewerber:innen gelegt. Was ist ihnen wichtig? Mit welchen Botschaften können wir sie erreichen? Welche Medien konsumieren sie regelmäßig? Aufbauend auf diesen Fragen kann dann eine zielgerichtete Kommunikationsplanung für das Recruiting gestartet werden.

Storytelling mit Vielfalt: Storytelling ist perfekt geeignet, um authentische Geschichten von Mitarbeitenden mit verschiedenen Hintergründen darzustellen. Diese Erzählungen können auf allen Plattformen wie der Unternehmenswebsite, in sozialen Medien oder in Recruiting-Veranstaltungen geteilt werden. Damit wird gezeigt, dass Vielfalt im Unternehmen nicht nur toleriert, sondern geschätzt wird und vor allem wie die Menschen in der Firma dies konkret im Alltag erleben.

Vielfältige Bilder und Inhalte: Es ist wichtig, dass alle Kommunikationskanäle eine breite Palette von Menschen mit unterschiedlichen Merkmalen darstellen. Diversität sollte nicht nur in Texten, sondern auch in Bildern und Grafiken sichtbar sein. Dies stärkt die PR-Botschaft und schafft gleichzeitig eine positive visuelle Identität für das Unternehmen. Eine große Rolle spielen dabei auch Gefühle. Mit der richtigen Bildsprache wird nicht nur der Kopf angesprochen, sondern auch das Herz sagt „Ja“ zum Unternehmen. Schließlich spielen emotionale Kriterien bei der Wahl des Arbeitsplatzes ebenfalls eine große Rolle.

Aktive Beteiligung an PR-wirksamen Diversitätsinitiativen: Das Engagement in Diversitätsinitiativen stärkt die Glaubwürdigkeit und zeigt, dass es das Unternehmen ernst mit Vielfalt meint und „Diversity“ keine beschönigende Marketingmaßnahme ist. Stimmt die Grundlage und ist das Engagement nicht nur Theorie, können Aktivitäten in dieser Richtung umfangreich in PR-Maßnahmen kommuniziert werden. Die Teilnahme an öffentlichkeitswirksamen Veranstaltungen und Kooperationen mit zivilgesellschaftlichen Akteuren, wie zum Beispiel Politik und Universitäten, ermöglicht es, die Bemühungen glaubwürdig zu untermauern und gleichzeitig die Reichweite zu erhöhen.

Internes Diversitätsmanagement: Es ist absolut wichtig, dass das interne Diversitätsmanagement Hand in Hand mit der externen Kommunikation geht. Ein inklusives Arbeitsumfeld ist entscheidend, um Mitarbeiter:innen zu halten und eine positive Arbeitgebermarke aufzubauen. Dafür sind konkrete interne Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt innerhalb des Unternehmens in Abstimmung zum Beispiel mit dem Betriebsrat, wenn vorhanden, essenziell. Wichtig sind außerdem interne Kommunikationsmaßnahmen, um sicherzustellen, dass die Diversitätsbemühungen auch bei allen Kolleg:innen ankommen. Interne PR-Aktivitäten können Mitarbeiter:innen ermutigen, die Unternehmenskultur zu verinnerlichen und im Alltag positive Botschafter:innen für die Marke zu werden.

Zusammengefasst ist Diversity Recruiting nicht nur eine ethische Verpflichtung, sondern auch ein entscheidender Erfolgsfaktor für Unternehmen. Eine gezielte Employer Branding-Strategie, die vielfältige Hintergründe anspricht, erweitert nicht nur den Bewerber:innen-Pool, sondern fördert auch die Innovationskraft und die Anpassungsfähigkeit eines Unternehmens in einer zunehmend diversen Welt.

Eine erfolgreiche Employer Branding-Strategie für Diversität erfordert neben Maßnahmen zur Außendarstellung auch tiefgreifende Veränderungen und Engagements im Unternehmen selbst. Die dazugehörige Kommunikation sollte ebenfalls nicht nur nach außen gerichtet sein, sondern auch intern wirken. Durch geschickte PR-Maßnahmen in Bezug auf das Diversity-Recruiting kann die Firma eine positive Wirkung auf die Wahrnehmung in der Öffentlichkeit erzielen. Unternehmen, die sich aktiv für Vielfalt einsetzen, werden von mehr Bewerbungen profitieren und außerdem eine stärkere Unternehmenskultur entwickeln.